Más allá de las cuotas

Según la Oficina Federal de Estadística, solo algo menos de uno de cada tres directivos -el 28,9%- eran mujeres en Alemania en 2022. En comparación con otros países de la UE, Alemania se situaba por tanto en el tercio inferior. Se han aprobado leyes para aumentar la proporción de mujeres en puestos directivos y promover la igualdad entre mujeres y hombres, y el tema de las cuotas femeninas es siempre objeto de polémicos debates. Muy a menudo, estas cuotas repercuten negativamente en la vida laboral cotidiana de las mujeres. Sin embargo, las mujeres siguen estando infrarrepresentadas en los consejos de administración y falta personal femenino, sobre todo en profesiones tradicionalmente dominadas por los hombres. Sin embargo, las mujeres ofrecen un enorme potencial para la economía y las empresas, y no sólo en tiempos de escasez de mano de obra cualificada. Muchas empresas también son conscientes de las ventajas de una mayor diversidad en los puestos directivos. Sin embargo, un gran número de mujeres no pueden imaginarse ocupando un puesto directivo o siendo aptas para profesiones dominadas por hombres porque carecen de modelos adecuados. Natalia Czajecka, Jefa de Ventas de TOPREGAL GmbH, y Nina Urban, Jefa Adjunta de Logística y Flota de TOPREGAL, hablan en una entrevista de sus experiencias como mujeres directivas en una empresa industrial y explican qué deberían hacer las empresas para atraer y promocionar a empleadas cualificadas.

Las mujeres directivas siguen siendo escasas en el sector industrial. ¿Cómo ha sido su carrera profesional y qué experiencias ha vivido?

Nina: "Soy especialista en comunicación de oficina de formación y procedo originalmente de la industria del automóvil. Empecé en TOPREGAL en 2019 como asistente del director de logística y flota y asumí el cargo de subdirectora a finales de 2022. En estos cuatro años, he ido aprendiendo poco a poco todo lo necesario para el puesto. Ahora tengo que ocuparme de casi 100 empleados en tres ubicaciones, incluido el personal de almacén, nuestros conductores profesionales y el personal de gestión de mercancías y compras. Mi jefe se dirigió activamente a mí en su momento y me preguntó si estaba interesada en el puesto. No tenía nada que ver con mi sexo ni con la cuestión de las cuotas femeninas. Mi rendimiento anterior y mis aptitudes fueron la única razón por la que me ofrecieron el puesto. Y estos son precisamente los indicadores que deberían ser decisivos para que los empresarios cubran un puesto con un especialista realmente adecuado y competente. No debería tratarse de una cuota. Más bien, es importante fijarse en una persona y en sus cualidades, independientemente de su sexo, y observar detenidamente qué aptitudes duras y blandas ofrecen a la empresa un valor añadido. Mi jefe ha visto que estoy muy orientada al rendimiento y soy fiable, que afronto los problemas cuando surgen y que me llevo bien con el personal. Nuestro trato es como trabajar a la misma altura. Mis empleados saben que siempre estoy a su disposición si necesitan ayuda o tienen un problema, independientemente de quién se dirija a mí y de si se trata de un asunto profesional o personal. Esta actitud también la comparten los directivos: No importa si nuestros directores generales, Jürgen y Gino, están hablando con el personal del almacén o con un jefe de obra, con un hombre o con una mujer: se toma a todo el mundo con la misma seriedad, se le incluye y se le escucha, aquí no hay diferencias. Estoy convencida de que así es como las empresas consiguen un alto nivel de compromiso de sus empleados, para que quieran contribuir activamente y se sientan positivamente comprometidos con su empleador."

Natalia: "Empecé en TOPREGAL en 2016 como administrativa de ventas, donde asumí el cargo de jefa de equipo de un equipo de cuatro personas en abril de 2017. Desde 2019, ocupo el puesto de directora de ventas y soy responsable de 60 personas de cinco departamentos: atención al cliente, ventas nacionales, el departamento internacional, el taller y el departamento con nuestros equipos de transporte y elevación. Me ocupo de los asuntos estratégicos y del desarrollo posterior, por ejemplo, de la cuestión de nuevas ubicaciones y países para las ventas. Trabajo con dos jefes de departamento y varios jefes de equipo, entre ellos siete mujeres. Aquí todos somos muy valientes, no tenemos miedo al desarrollo y siempre vemos un reto como una oportunidad, y ambos directores generales lo reconocen y comparten esta actitud con nosotros. Las decisiones son responsabilidad mía y las tomo de acuerdo con mi criterio profesional, de modo que puedo descargar a la dirección de la presión correspondiente. La confianza que depositan en mí nuestros jefes es, por tanto, muy alta. No tengo miedo a la responsabilidad. A la inversa, siempre puedo dirigirme a Jürgen y Gino con preguntas, preocupaciones e inquietudes si necesito feedback o consejo. Así, nos apoyamos mutuamente. Para apoyar a los empleados en su desarrollo y permitirles aprovechar sus puntos fuertes, los superiores jerárquicos deben, por un lado, darles suficiente responsabilidad y libertad para tomar decisiones, de modo que puedan actuar con independencia y adquirir su propia experiencia. Por otro lado, deben proporcionarles apoyo y asesoramiento experimentados en caso de dudas y preguntas. De este modo, he desarrollado mi propio estilo como directivo a lo largo de los años. Como la empresa está en constante crecimiento y los procesos y productos siempre evolucionan, hay que tomar decisiones con rapidez. Gracias al intercambio interdisciplinar con otros departamentos y al diálogo constante entre nosotros, somos dinámicos y tomamos decisiones mucho más rápido que en otras empresas. Esto se debe a que sabemos que una buena comunicación dentro de la empresa es eficaz y da lugar a soluciones más rápidas y sofisticadas. Dos veces al mes intercambiamos ideas en el círculo ampliado de directivos, tomamos decisiones estratégicas y debatimos cosas sobre las que no estamos seguros o en las que queremos escuchar otras opiniones e ideas. Aquí se siente la identificación con la empresa. Todos pensamos en lo que es mejor para TOPREGAL y nuestros clientes y trabajamos como si fuera nuestra propia empresa. Nuestra ventaja es que aprendemos todo desde la base y casi todos hemos trabajado antes en distintos departamentos. Como resultado, entendemos a nuestros empleados y podemos comprender qué les molesta y dónde residen los problemas. Esta capacidad también caracteriza a un buen gestor".

¿Hubo algún reto particular durante su carrera que quizá también se aplique específicamente a las mujeres?

Nina: "El 95% de las personas que trabajan en nuestro almacén son hombres. Al principio hubo prejuicios y algunos hombres tuvieron que tragar duro cuando les asignaron una mujer como gerente. Pero ya hay muchas mujeres en puestos directivos en nuestra empresa. Sin embargo, mi experiencia creó igualdad de condiciones desde el principio y reforzó su confianza en mí. Enseguida quedó claro: aquí no cuenta el sexo, sino las cualidades que alguien aporta. Aparte de eso, en cualquier empresa donde hay dinamismo y desarrollo hay retos diarios. Así es como se mantiene el pulso. La cuestión es cómo afrontas los retos. Ya sea en relación con la empresa o con la cuestión de género. En TOPREGAL actuamos según el credo: no nos centramos en los problemas, sino que creamos soluciones de éxito para los retos. En este sentido, es importante adoptar un enfoque orientado a la solución y anteponer la capacidad al género, lo que significa fijarse únicamente en el reto y no preguntarse si las mujeres o los hombres pueden hacerlo. Cuando resolvemos problemas, nos centramos únicamente en la experiencia y las habilidades del individuo. Por eso no tenemos mentalidad de codo ni luchas de poder, sino que creamos sinergias. El pensamiento competitivo sólo beneficia al individuo, mientras que el cliente o el objetivo se pierden de vista. Por tanto, los directivos deben evitar ese tipo de ambiente de trabajo y fomentar en su lugar el espíritu de equipo. Así, los empleados pueden apoyarse mutuamente y complementarse a la perfección con sus habilidades únicas."

Natalia: "En realidad soy la única mujer en el primer nivel directivo. Pero aquí tenemos una política de género abierta. Aunque todos tenemos nuestro propio estilo y perspectiva de gestión, nadie habla con desprecio ni es condescendiente con nadie. Se trata de respetar las capacidades de los demás. Por supuesto, no hay que dejarse llevar por los tópicos. En mi sector, el tópico es "mayor de 50 años y hombre". A mí y a otras colegas vendedoras nos han preguntado a menudo los clientes si sería mejor hablar con un hombre porque sabe más de tecnología. Pero si en la conversación resulta que eres una especialista competente, con amplios conocimientos y datos convincentes, los prejuicios desaparecen".

En su opinión, ¿cuáles son las ventajas de un nivel directivo diverso?

Natalia: "Un equipo diverso aporta diferentes perspectivas, opiniones y enfoques. Esto tiene la ventaja de poder contemplar un problema, producto o cuestión desde distintos ángulos para encontrar la mejor solución posible o reunir el mayor número posible de ideas diferentes. Cuando se reúnen diferentes puntos de vista o tipos de personalidad, se debaten ideas y contra-ideas o se sopesan diferentes enfoques, pueden surgir soluciones o ideas particularmente creativas y bien pensadas. También reúne a personas con diferentes puntos fuertes y habilidades que se complementan eficazmente y son especialmente productivas juntas. Sin embargo, la diversidad no debe referirse únicamente a la proporción entre hombres y mujeres. Un equipo eficaz debe estar formado por miembros con diferentes personalidades, antecedentes, edades y bagajes culturales. Esta diversidad social hace avanzar a una empresa. Al mismo tiempo, una política de RRHH tolerante e integradora da a los empresarios una ventaja en la carrera por la mano de obra cualificada. También suele tener sentido formar un equipo interfuncional con miembros de distintos departamentos. Aquí confluyen diferentes conocimientos y competencias que permiten perspectivas interdepartamentales y soluciones globales. En nuestra empresa, equipos interdisciplinares trabajan en el desarrollo de un producto y los empleados aportan información directamente desde su área de especialización sobre cómo podría optimizarse un proceso. Celebramos reuniones periódicas de equipo en las que empleados y jefes se reúnen e intercambian ideas, y todos aprovechan activamente la oportunidad de exponer ideas, críticas y comentarios y de ser escuchados. El resultado son soluciones creativas e innovadoras y, en última instancia, mejores resultados".

¿Cree que hay ciertas cualidades que caracterizan especialmente a las mujeres en puestos directivos?

Nina: "Creo que muchas mujeres adoptan un enfoque diferente en ciertos ámbitos y son un poco más sensibles y empáticas que los hombres, por lo que es más probable que escuchen a sus empleados, sobre todo cuando se trata de problemas privados. En este sentido, algunas mujeres tienen sin duda un estilo de dirección distinto al de algunos hombres y abren perspectivas diferentes y nuevas oportunidades para el desarrollo de los empleados. Rasgos de carácter como la empatía, la apertura hacia los empleados y la concienciación, que se atribuyen a muchas mujeres, son especialmente importantes para un buen directivo. Pero tampoco aquí hay que dejarse guiar por los tópicos. También hay hombres muy sensibles y mujeres que no lo son. El género por sí solo no debe servir para sacar conclusiones sobre las características de una persona. Por eso no favorecemos a nadie en las candidaturas, sino que nos fijamos más en la propia persona para determinar si encajaría en el equipo. Los empresarios deben crear un ambiente honesto y abierto desde la fase de la entrevista, permitiendo a los candidatos ser ellos mismos y hablar abiertamente. Sólo en un diálogo abierto se pueden conocer los puntos fuertes, los puntos débiles y el potencial de una persona y averiguar si encaja bien a nivel humano. Aunque los centros de evaluación también están justificados, a veces tiene más sentido que los candidatos pasen un día de trabajo de prueba viendo el día a día real de la empresa, haciéndose una idea del sistema y hablando con los compañeros. Esto permite a ambas partes conocerse mejor y averiguar si se sienten cómodos el uno con el otro, cómo será la relación laboral y si las aptitudes del candidato encajarán bien en el equipo."

Natalia: "El hecho de ser mujer no influyó ni en mi contratación ni en mi ascenso. Por eso el tema de la cuota femenina no me afectó en absoluto. Pero tampoco me gustaría que me dieran un puesto sólo por mi sexo. No debería haber ninguna diferenciación en cuanto a si soy hombre o mujer. Para reconocer las cualidades de una persona, es importante no fijarse sólo en lo evidente ni dejarse cegar únicamente por las apariencias externas, la carrera o las aptitudes duras. Lo que cuenta es la persona en sí y su personalidad. Nuestra mentalidad es que es menos importante lo que alguien haya hecho antes, es decir, si ha completado una formación o un título o si está empezando a cambiar de carrera. Es más importante que encaje bien a nivel humano y que quiera hacer avanzar a la empresa junto con su equipo; en otras palabras, que coopere y vea el propósito de sus tareas diarias. Para nosotros, las competencias interpersonales son más importantes que las personales. Nos gusta el talento de cosecha propia; en otras palabras, queremos aprender y crecer junto con nuestro equipo en la empresa".

¿Cómo pueden las empresas ayudar a las mujeres a ascender a puestos directivos?

Nina: "Depende mucho de cómo se trate a los empleados y se caracterice la cultura en una empresa y de lo que la dirección ejemplifique en su función de modelo a seguir. Las empresas sólo están preparadas para el futuro si éste también se vive en la empresa. Esto incluye no sólo el tema de la sostenibilidad, sino también el de la igualdad de derechos. Puedo considerarme afortunada de que TOPREGAL diga: Tienes la oportunidad y puedes conseguir lo que te propongas en cualquier puesto, independientemente de si eres mujer u hombre. Para ofrecer a las mujeres una oportunidad justa, es importante que las empresas reduzcan las barreras a las que se enfrentan en la vida laboral. Por ejemplo, para disipar prejuicios, ofrecer distintos modelos de horario laboral y trabajo independiente de la ubicación -también para los hombres, de modo que puedan quedarse en casa en lugar de la mujer- y facilitar la conciliación de la vida familiar y profesional. Esto no sólo hace que la empresa sea más atractiva como empleador, sino que también aumenta la motivación y el compromiso de los empleados. Sin embargo, si realmente quiere desarrollarse, también debe estar dispuesta a asumir riesgos, salir de su zona de confort y probar cosas nuevas, aunque a veces esto suponga contratiempos. Si no lo intenta, se quedará atrás a largo plazo. Este desarrollo es esencial para que las empresas sigan estando preparadas para el futuro. Sin embargo, este espíritu de desarrollo requiere una cultura positiva del error dentro de la empresa. Cometer errores de vez en cuando forma parte del proceso de desarrollo. Entonces es importante adoptar un enfoque constructivo y orientado a las soluciones y ver qué se puede hacer mejor la próxima vez. Esto crea una curva de aprendizaje. Por tanto, vemos los errores como una oportunidad para mejorar y aprender. De este modo, salimos más sabios, más fuertes y más eficaces. Para lograrlo, es crucial que la dirección abra espacios y oportunidades para probar cosas e ideas y así también avanzar."

Natalia: "Las empresas deberían depositar su confianza no en el género, sino en las personas y en la personalidad que hay detrás, con sus habilidades duras y blandas. Aferrarse a los prejuicios no sólo obstaculiza el desarrollo de la persona que lucha contra ellos, sino también el de la empresa, que pierde así importantes especialistas y líderes. Hay tanto potencial sin explotar que sigue latente en el cajón en el que se les mete, en lugar de darles la oportunidad de desarrollarse gracias a una gestión progresista y con visión de futuro. Gracias a la confianza depositada en mí por mis superiores y mi equipo, y a la oportunidad de demostrar mis capacidades en mi campo, me he convertido en una líder fuerte que no teme las decisiones ni la responsabilidad. Especialmente en las profesiones tradicionalmente dominadas por los hombres, todo lo que se necesita a menudo son unas cuantas mujeres valientes y pioneras que sirvan de modelo y orientación a otras mujeres. La contratación de mujeres directivas puede crear un proceso dinámico a través del cual las mujeres en puestos directivos puedan seguir los pasos de otras mujeres. Las mujeres podrían convertirse en mentoras de otras mujeres, mostrándoles cómo desenvolverse en el mundo laboral y cómo afrontar los retos, el estrés o los prejuicios".

¿Qué consejo daría a las mujeres jóvenes que quieren seguir una carrera en el sector o como directivas en general?

Natalia: "Mi consejo es que simplemente sean valientes, lo intenten y no dejen que los estereotipos las detengan".

Nina: "Debes seguir tu propio camino, independientemente de lo que digan los demás. Lo más importante es creer en tus objetivos y capacidades. Si sabes lo que puedes hacer, no debes dejarte desanimar, ni siquiera por la industria".

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